Nikogo nie trzeba przekonywać, jak kosztowny jest proces zatrudnienia i wdrożenia nowego pracownika do pracy. Kiedy odchodzi kluczowy pracownik z naszego zespołu, koszty te są znacznie większe. W grę wchodzą również utracone korzyści, których były pracownik nie wygeneruje już swoją pracą. Strach wspominać nawet o sytuacji, kiedy odchodzi menedżer, czy też inny specjalista, osiągający spektakularne sukcesy w swojej pracy i dysponujący unikalną wiedzą o specyfice firmy i branży. Straty z powodu ich odejścia mogą być równe kilkumiesięcznemu budżetowi sprzedaży firmy.

Co więc zrobić, aby zatrzymać w firmie bardzo dobrych pracowników?

Kiedy, jako trenerka, pytam uczestników szkolenia o powody odchodzenia z organizacji ich podwładnych, najczęściej pojawiające się odpowiedzioscylują wokół braku możliwości wyższego wynagrodzenia, czy też odpowiedniego rozwoju zawodowego.

Zapewne jest w tym dużo prawdy. Nie ma co ukrywać, iż dla wielu ludzi motywacja finansowa jest bardzo ważna. Dla innych naczelną wartością jest wspinanie się po drabinie coraz to wyższych stanowisk.

Obecnie jednak samo wynagrodzenie, czy możliwość awansu tracą swą zdolność zatrzymania pracownika w firmie. Na szczęście coraz więcej organizacji zdaje sobie sprawę, iż pracownika nie można kupić samymi pieniędzmi. Pensja przestała być najważniejszym czynnikiem atrakcyjności pracy.Znacznie ważniejsze od pieniędzy, czy nowej wizytówki z wyższym stanowiskiem, okazuje się środowisko pracy i charakter samej pracy, awięc to wszystko, co składa się na prozę życia organizacyjnego.

Główna odpowiedzialność w tym zakresie spoczywa na bezpośrednich przełożonych i całej kadrze kierowniczej. Jeśli swoim zachowaniem nie stworzą odpowiedniej kultury i klimatu zaufania, niezwykle trudno będzie zatrzymać ludzi przed odejściem.

Niema pracownika, który lubi nadmierną kontrolę ze strony swego przełożonego. Niestety istnieją organizacje, które wdrożyły system szczegółowego nadzoru każdego procesu wewnątrz firmy, co budzi niezadowolenie podwładnych i ogranicza ich poczucie odpowiedzialności.

Dlatego,aby zatrzymać pracownika, warto się skupić na czynnikach, które powodują zadowolenie - i je wzmacniać oraz minimalizować te, które zdecydowanie demotywują ludzi do pracy.

Kiedy pytam uczestników na prowadzonych przez siebie szkoleniach dlaczego sami rozstawali się z poprzednimi firmami, najczęściej wymienianą przyczyną są niedobre relacje z przełożonymi.

Brak umiejętności komunikacyjnych u szefa, jest jedną z podstawowych przyczyn składania wypowiedzenia. Potwierdza to potoczne powiedzenie, iż pracownik przychodzi do firmy, ze względu na jej renomę a odchodzi z powodu szefa.

Relacje z przełożonym są jednak najczęściej tematem tabu, któż bowiem ośmieliłby się donieść wyżej, że ma problem ze swoim szefem. Znacznie łatwiej jest odejść z firmy, niż roztrząsać brak kompetencji własnego przełożonego.

Warto zwrócić uwagę na umiejętności menedżerskie posiadane przez kadrę, zwłaszcza - kiedy z danego działu odchodzi więcej pracowników. Powinna zapalić się tu czerwona lampka i pojawić pytanie, czy ich szef ma -oprócz pożądanej wiedzy - odpowiednie cechy osobowości i kompetencje miękkie aby piastować niezwykle odpowiedzialne stanowisko menedżera.

Od lat 90-tych menedżerami stawali się zazwyczaj najlepsi specjaliści w swojej branży. Tak jest i obecnie. Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracowników stosuje się rekrutacje wewnętrzne. Oczywiście jest to motywujące dla samych zainteresowanych, ale bycie wspaniałym specjalistą nie oznacza automatycznie bycia odpowiednim szefem. Obecnie wielu menedżerów nie ma wykształcenia związanego z zarządzaniem ludźmi, jednocześnie stroniąc od szkoleń z tego zakresu.

Nie wypada im przecież uczestniczyć w szkoleniach zamkniętych razem ze swoimi podwładnymi. Brak umiejętności w zakresie zarządzania odbija się jednak bezpośrednio na zwiększonej rotacji personelu.

Istnieje cała rzesza przełożonych, którzy nigdy nie pochwalili swego pracownika, nigdy nie pogratulowali sukcesu. Interweniują natomiast w sytuacjach najmniejszego błędu, wytykając po raz kolejny wszystkie -drobne niedociągnięcia u pracowników. Gdyby do tego dodać brak kultury osobistej, wraz z używaniem niecenzuralnego słownictwa, trudno się dziwić, iż pracownicy składają wypowiedzenia.

Warto mieć na uwadze, iż ten sam menedżer może zachowywać się odmiennie wobec swojego przełożonego (dyrektora generalnego, czy prezesa) zupełnie inaczej zaś, wobec swoich podwładnych. Jest wiele metod, aby to sprawdzić . Jedną z nich jest coraz bardziej popularna ocena menedżera za pomocą metody 360 stopni, gdzie bierze się pod uwagę zdanie podwładnych oraz współpracowników z tego samego szczebla organizacyjnego.

Nie bez znaczenia jest również osobowość przełożonego. Jeśli będzie w sposób autokratyczny zarządzał swym działem, nie dając podwładnym możliwości podejmowania nawet najmniejszych decyzji, z pewnością nie wytrzymają oni dłużej takiej presji.

Ogromną rolę ma tu również sama organizacja, jej procedury i struktura, które właściwie zbudowane będą powodowały ze pracownicy zwiążą się z nią na długie lata.

Negatywnym przykładem mogą tu być instytucje zbiurokratyzowane, gdzie polityka administracyjna paraliżuje codzienną pracę. Jeśli dodać do tego brak możliwości dokonywania jakichkolwiek innowacji, czy usprawnień, bo najmniejsza zmiana wymaga pisemnego podpisu kilku, czy nawet kilkunastu osób, trudno się dziwić, iż w tego typu firmach, mało kto chce dłużej pracować.

Wyzwania dzisiejszego rynku pracy z jednej strony zmuszają pracodawców do zmiany dawnych postaw (typu „za bramą czeka 10 chętnych”) a z drugiej strony są szansą na zbudowanie relacji z pracownikami na nowych zasadach i -dzięki temu - wzmocnienie organizacji.

Autor artykułu: Monika Godlewska

informację o firmie: http://www.homocreatore.pl/